Por qué el Foro Económico Mundial habla de una doble disrupción en el mundo laboral y cuáles son, según el organismo, las habilidades del futuro.
‘La angustia de los robots’ afecta a todos los profesionales, sin distinguir rubro o profesión. El temor a quedar obsoletos y ser reemplazados por algún sistema inteligente es, para Alejandro Melamed, Director General de Humanize Consulting, una “inquietud que todos los trabajadores experimentan”.
La pandemia “aceleró muchas de las tendencias y eliminó innumerables fuentes de trabajo”, sostiene el especialista. Tal es así que el Foro Económico Mundial comenzó a hablar ya de una “doble disrupción: automatización y pandemia”. Esto -agrega Melamed- trae aparejado una transformación de la mayoría de los trabajos.
El informe ‘Future of Jobs Report’ del Foro Económico Mundial destaca que “el 50% de los trabajadores a nivel global deberán reciclarse y aprender nuevas habilidades desde ahora hasta el año 2025, a medida que la adopción de nuevas tecnologías se incrementa”.
En la misma línea, un documento elaborado por la consultora McKinsey, ‘The Future of Work After Covid-19’, se explica que es probable que “las actividades en áreas de desempeño con niveles más altos de proximidad física experimenten una mayor transformación después del coronavirus, lo que desencadenará efectos colaterales en otras áreas a medida que los modelos comerciales cambien en esa dirección”.
En conversación con POST, Alejandro Melamed destaca que, hoy en día, “las empresas tienen que acompañar, sobre todo, entendiendo la situación personal de cada persona, generando procesos de aprendizaje constante y permanente; generando estrategias concretas; y cuarto, tratando de pensar o planear lo que se llama ‘la fuera del trabajo del futuro’: diseñar distintos tipos de estrategias para entender qué es lo que se viene, a dónde vamos y qué es lo que tenemos que hacer”.
Inés Ferreccio, Gerente de la división de Tecnología en Michael Page, profundiza sobre cómo las empresas intervienen en el perfeccionamiento y evolución de sus empleados. “Un beneficio que se ofrece y que los candidatos valoran cada vez más, es el de capacitaciones externas. En algunas empresas, los colaboradores tienen un presupuesto asignado para poder capacitarse o certificarse en determinadas tecnologías. Poder hacer cursos fuera de la compañía es un Win-Win para ambas partes, organización y empleados”.
Por su parte, Nicolás Cantini, Gerente Sr. en la división de Tecnología de Page Personnel, agrega que “la gran mayoría de nuestros candidatos indican que cuando buscan capacitarse enfrentan problemas tales como la falta de tiempo, la falta de presupuesto, falta de interés o que no les ofrecían programas de formación y capacitación en sus compañías”.
“Por eso hoy las empresas han modificado su oferta de beneficios no remunerativos, haciendo foco en programas de formación que sean complementarias a las tareas que realizan hoy sus colaboradores”, completa Cantini.
Las habilidades del futuro
En este contexto de transformación, el Foro Económico Mundial hizo una lista con las 10 habilidades clave para los próximos 4 años:
- Pensamiento analítico e innovación.
- Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje.
- Resolución de problemas complejos.
- Pensamiento y análisis crítico.
- Creatividad, originalidad e iniciativa.
- Liderazgo e influencia social.
- Uso, control y monitoreo de tecnología.
- Diseño y programación de tecnología.
- Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad.
- Razonamiento, resolución de problemas e ideación
Al momento de hablar sobre las skills más demandadas en el mercado local hoy en día, Inés Ferreccio explica que éstas dependen del rol que se busque y la carrera que se elija. “En posiciones de Business Intelligence, el mercado valora candidatos con experiencia en Big Data (manejo Cloudera, Hadoop, Hortonworks). En posiciones digitales, se busca alguien con experiencia en transformación digital y con conocimiento de ecosistemas digitales. En posiciones gerenciales, la capacidad de comunicación y liderazgo son fundamentales”.
Paralelamente, el gerente en Page Personnel, precisa que “además de las competencias técnicas, no podemos dejar de lado las habilidades culturales, de interacción y conversación, que abarcan rasgos que le permiten a las personas relacionarse con los demás y realizar distintas actividades. Estas habilidades, a pesar de no poder ser medidas, juegan un importante rol en la vida personal y laboral. Algunos ejemplos de habilidades: trabajo en equipo, liderazgo, capacidad de escucha, empatía, toma de decisiones, entre otras”.
Ahora bien, ¿de qué manera aprendemos, incorporamos y ponemos en práctica estas habilidades, conocimientos y competencias? Las propuestas que se están sugiriendo desde los diferentes entes especializados y referentes a nivel global, aclara Alejandro Melamed, pasan por tres opciones complementarias:
Upskilling
“Las competencias, habilidades y capacidades con las que contamos hoy en día pasan rápidamente al estado de obsolescencia. Requerimos mejorarlas, actualizarlas y darles sentido en el nuevo contexto. Se trata de reconocer que, para desempeñarse efectiva y productivamente, con lo que se tiene ya no alcanza. Es mejorarse, optimizarse, incrementarse, actualizarse, renovarse y potenciarse”.
Reskilling
“En este caso, es cuando debemos resetearnos, ‘recablearnos’, cambiar el sistema operativo. Implica un auténtico reciclaje profesional. El tomar consciencia que aquello que fue nuestra receta del éxito hasta el presente no lo será en el futuro. Y ahí empieza el proceso de incorporación de las nuevas habilidades, competencias y capacidades para desempeñarnos laboralmente. Un impulsor clave en esta dirección es la tecnología y la digitalización”..
Outskiling
“Si bien tanto en el upskilling como en el reskilling la propuesta es realizarlo para potenciar al talento y que pueda desplegar su potencial dentro de la propia organización, el outskilling se caracteriza por brindar capacitación en las habilidades requeridas en los trabajos del futuro a aquellos colaboradores que tienen muy altas probabilidades de ser desvinculados de la compañía, dado que la actividad que realizan será automatizada y ellos no tienen posibilidades de reinserción interna. Beneficia a los propios colaboradores, a la empresa para posicionarla como marca empleadora responsable como y también a la sociedad en general”.
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