Un estudio muestra que los argentinos tienen un particular interés en la posibilidad de desarrollo en su trabajo. Cómo aprovechar este incentivo y transformarlo en un capital intelectual. Las diferencias entre crecimiento y desarrollo.
“El saber no ocupa lugar”, dice el refrán y parece que los argentinos le hacen honor. Según un estudio de Randstad, el 84% de los trabajadores argentinos considera fundamental la posibilidad de desarrollo profesional en su trabajo. Es decir, cuatro de cada cinco empleados/as de Argentina, sobre todo de 25-34 años (88%) y con estudios universitarios o superiores (87%), creen en la relevancia de fortalecer y ganar experiencia (y conocimientos) dentro de la compañía donde trabajan.
¿Qué está pasando? El Director académico y docente de la Universidad Blas Pascal (UBP) y Coach (ICC) Aldo Lozano explica a POST que la mochila de saberes y conocimientos que se van creando, desarrollando y crecen con el tiempo, “dejaron de ser un bien escaso” y agrega: “No es que no sean importantes, lo son, lo que sucede es que ya no son suficientes. De ahí que el desarrollo profesional ya no se centra en las competencias técnicas”. Por eso, Lozano considera que la importancia radica “en acompañar a los colaboradores y equipos a generar y explorar nuevas competencias”.
En este sentido adquiere importancia dos expresiones como reskilling y upskilling, es decir, el conocimiento. La primera hace referencia al reciclaje o adaptación de lo que ya se conoce o incluso nuevos aprendizajes para otro puesto diferente, mientras que la otra, es mejorar las competencias para un mismo puesto. “Con la aplicación de programas continuos e integrados reskilling/upskilling, se mejora la competitividad, a través de una mayor satisfacción y fidelización de los colaboradores y un mejoramiento en los resultados y la rentabilidad”, sintetiza Lozano.
Por otro lado, específicamente sobre el reskilling, el experto de la UBP detalla que resulta muy efectivo “cuando se necesita cubrir una posición para la que no se encuentran candidatos o para retener a un colaborador que ha demostrado sentido de pertenencia a la compañía y desempeño eficiente en otros temas”. En el caso del upskilling adhiere que “persigue el objetivo de acompañar a los colaboradores en la formación de nuevas habilidades y competencias que le permiten crecer en su posición actual”.
Así, según la investigación Randstad, el 88% considera que es (muy) importante que se dé la oportunidad de reciclar y perfeccionar sus conocimientos, sin importar la edad, el género o la educación. En el caso de Argentina, casi cuatro de cada cinco empleados/as (77%) sostienen que es muy probable que permanezcan en su empresa si se les ofrece reskilling y upskilling.
Crecimiento vs desarrollo
Daniel Colombo, Facilitador y Máster Coach Ejecutivo, explica que crecimiento y desarrollo suele pensarse como sinónimos, pero presentan algunas diferencias. Mientras que el primero, “habla de una de un aumento o incremento de algo. Implica la acción permanente”; el segundo, “indica una transformación o evolución. Necesita de un cambio de mentalidad y permeabilidad interna. Podría decirse que el desarrollo se apoya en un crecimiento sostenido”.
Con respecto al crecimiento personal, Colombo menciona que suele estar ligado a nuevos desafíos y la persona tiene que encontrar nuevas herramientas para su superación. Algunas señales para darse cuenta de que se está creciendo pueden ser:
- Un mayor equilibrio interno y emocional
- Se presenta mayor motivación y optimismo
- Se reconoce e identifica aspectos internos desconocidos.
Por otro lado, para el experto, esta actitud positiva se identifica en la empresa en:
- Una mejor comunicación y desarrollo con el equipo
- Surgen nuevas opciones para resolver los problemas.
- Mejora la creatividad, se descubre oportunidades
En cuanto al desarrollo sostenido, el máster coach ejecutivo lo considera como “dar un paso más” y agrega que implica “reconocer la dimensión interior del compromiso para llevar adelante los aspectos en los que percibes que quieres crecer”.
Este desarrollo y crecimiento empapan a las personas y los equipos con la cultura de la empresa, es decir, que suelen “ponerse la camiseta” y ser un reflejo de la misma: “Por eso, esta etapa permite una mayor identificación de los intereses de los accionistas y de todo el staff, para contribuir con la evolución, que se da en cada miembro y en el conjunto de la operación”.
Esta realidad se puede manifestar en varios indicios que son reflejados por los colaboradores/as. Entre ellas se encuentran:
- La sensación de satisfacción y curiosidad por ser parte de nuevas experiencias.
- Al tener la mente abierta y en este aprendizaje, se ve al error como una parte del proceso.
- La vinculación con los demás es diferente y se aplica la inteligencia emocional
Este nuevo accionar, permite un nuevo desarrollo en la empresa que se visualiza a través de distintas evidencias en:
- La presencia de un compromiso claro que se trabaja por un bien mayor y así cada uno trabaja en su rol.
- El refuerzo de los valores.
- En el funcionamiento donde hay mayor consistencia.
Nuevas competencias
Al respecto, el director académico de la UBP enuncia cuáles son esas competencias que se exigen en la actualidad. En primer lugar, presenta las genéricas llamadas ‘transversales’ (transversal skills), “en especial las que conforman el núcleo de estas (soft skills)”, especifica.
“Acá también entrarían las competencias conversacionales, relacionales y emocionales, herramienta clave del liderazgo en la gestión y en la organización, comunes a casi todos los quehaceres humanos y que no están sujetas al mismo proceso de obsolescencia que las restantes”, explica.
Sumado a esto, Lozano explica que, en los últimos años, se deben tener en cuenta las competencias digitales (e-skills), “que hacen al grado de seguridad y eficiencia en el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones”.
En estas se pueden incluir las competencias financieras (financial skills), no solo para el aspecto profesional, sino para la vida cotidiana y –finalmente- las competencias globales (global skills). “Es el grado de capacidad para examinar y actuar en cuestiones locales, globales, interculturales, percibir y comprender las perspectivas y visiones del mundo de los demás e interrelacionarnos de forma abierta, apropiada y eficaz con personas de otras culturas”, define el experto. Por otra parte, Lozano remarca que estas tres competencias “están sometidas a una dinámica mucho más veloz y vertiginosa de actualización y cambio”.
Por último, el profesor de la UBP considera que el desafío de hoy pasa por “lograr un grado cada vez más alto de Lifelong Learning y asumir el mayor grado de conciencia de que el éxito de una compañía depende de las competencias de sus equipos, así como de sus capacidades para adaptarse a entornos cambiantes e inciertos”.
Así es como las personas y los equipos enteros hacen la diferencia y contribuyen para que las empresas, sean del rubro que sean, den el salto inesperado a lo que desean.
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