La aplicación de métricas de desempeño de los empleados pueden brindar numerosos beneficios a las compañías y las personas que trabajan en ella. Cuáles son las formas de medir el desempeño, la productividad y la eficiencia laboral y qué hacer con esa información.
Las empresas están rodeadas de datos. Internet y el avance de la tecnología han logrado que existan datos para casi todo. Es tanta la cantidad que hasta resulta difícil procesarla y traducirla a información útil.
Según un informe publicado por el Observatorio de la Universidad de Centro de Altos Estudios en Ciencias Exactas (Caece) a fines de 2022, el 22% de las compañías que no pertenecen al rubro tecnológico comenzaron a emplear Big Data para definir sus estrategias de negocios y resolver problemas. El porcentaje se duplicó respecto al 2021, donde solo el 11% lo hacía.
Los datos pueden proporcionar respuestas a muchas dificultades porque se transforman en parámetros y puntos de referencia que permiten identificar los problemas de manera comprensible. Y aunque suelen asociarse a cuestiones financieras de los negocios, también pueden ser útiles para tomar decisiones de gestión y manejo de las relaciones interpersonales dentro de una empresa.
Para obtener datos que tengan que ver con los talentos en los equipos de trabajo, es importante medir su desempeño a través de métricas. Esto es, utilizar indicadores cualitativos de trabajo en equipo que ayuden a revisar la calidad, la productividad y los niveles de satisfacción dentro del grupo de trabajo.
“Cuando se habla de métricas para analizar el bienestar y el rendimiento de las personas es importante encontrar un equilibrio. Si cuidamos a la persona y no tenemos en cuenta su performance, se puede perjudicar al equipo, a los clientes o a los accionistas. Si por el contrario, solo tenemos en cuenta los resultados sin entender que detrás de ellos hay una persona, vamos a generar una relación inestable, un equipo menos motivado y un clima laboral desfavorable”, explica en diálogo con POST, Esteban Celestino, CRO- Chief Revenue Officer de Tecnom y experto en OKR.
Las claves del proceso
Los datos y las mediciones permiten visualizar tendencias y también realizar análisis de causa raíz. Para utilizar estos métodos en un proceso de gestión de personas, es importante, en primer lugar, definir el proceso de principio a fin con mucha claridad. Si bien el concepto de bienestar es algo amplio y subjetivo, los datos son útiles para arrojar claridad en cuestiones como capacidad y motivación.
“Las métricas brindan información que se convierten en un win-win para el colaborador y para la organización. El colaborador crece y se desarrolla, siente que está haciendo algo importante y agregando valor. La empresa, por su parte, puede utilizar todo el potencial de su gente”, explica a POST, Susana Gregori, Chief People Officer de Merovingian Data.
Existen varias mediciones que son valiosas para los empleados y para la organización. Una de ellas, es la medición de las competencias técnicas y conductuales. “Este tipo de mediciones le permiten al empleado aumentar su nivel de autoconocimiento y proponerse objetivos de desarrollo. Asimismo, brinda información a los líderes para acompañar dicho desarrollo y conocer las competencias que se tienen para afrontar los desafíos estratégicos”, cuenta Gregori.
Otra de las mediciones que pueden realizarse en la gestión de personas son aquellas que apuntan a la claridad, la capacidad y el compromiso. “Esta medición permite conocer qué grado de claridad tienen los colaboradores en torno a los objetivos de una empresa y la manera en que contribuyen y participan en ella. Se pueden obtener datos para conocer cuán capacitados se sienten para influir en la organización y cuál es su nivel de compromiso con el trabajo”, agrega la experta.
En el mismo sentido, Celestino aporta: “Más allá de hacer una medición en sí, este tipo de indicadores cumplen un propósito más amplio porque es importante que el empleado pueda entender el impacto que está teniendo en la organización”.
Por último, para toda empresa u organización es importante medir sus OKR´s (Objectives and Key Results), es decir, sus objetivos y resultados clave. “Esta medición es útil para procesos de gestión del desempeño y es la herramienta que las organizaciones tienen para definir objetivos junto a los colaboradores, tanto individuales como colectivos, con el fin de que toda la organización esté alineada bajo un mismo propósito”, fundamenta.
Beneficios vs presión
Si bien las métricas o mediciones están pensadas para aumentar los niveles de autoconocimiento de todo el equipo de trabajo y apoyar el desarrollo de las personas, pueden también, ser percibidas como un elemento de presión. “Las mediciones de performance deben tener un feedback adecuado. Solo con ello podremos lograr un contexto que fomente el desarrollo profesional y permita olvidar el temor a ser medidos”, explica Celestino.
Para ello es fundamental que la empresa se enfoque en desarrollar una cultura de transparencia en torno a esos datos que se obtienen a través de las mediciones. “Tanto jefes como colaboradores deben hablar de las mediciones y de sus resultados, de los progresos, de las áreas débiles y de las equivocaciones para tomar acciones concretas de mejora”, afirma Gregori.
“Si cada colaborador de una organización tiene altos niveles de claridad, se siente capacitado y desarrollándose en forma continua con altos niveles de motivación, podrá contribuir con su mejor versión al éxito de la organización”, concluye la experta.
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