La Teoría de Herzberg es una herramienta valiosa para la comprensión de la motivación laboral. En este artículo exploraremos sus principios, cómo se aplica en las empresas y los errores más comunes al hacerlo.
La motivación en el trabajo es un tema central para las empresas que buscan mejorar el rendimiento de sus empleados. De hecho, un empleado satisfecho y motivado es un 12% más productivo, según la Universidad de Warwick. A través de dicha teoría se identifican factores clave que influyen en la satisfacción laboral, lo que permite a las organizaciones crear un ambiente más propicio para el desarrollo personal y profesional de su personal.
¿Qué es la Teoría de Herzberg y qué la diferencia de otras?
La Teoría de Herzberg, formulada por el psicólogo Frederick Herzberg en la década de 1950, se basa en la premisa de que la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo son influidas por dos tipos de factores:
Factores de higiene: aquellos que se relacionan con el entorno de trabajo, pero no necesariamente con el trabajo en sí. Incluyen las condiciones laborales, la política de la empresa, la remuneración, la relación con colegas y supervisores, y la seguridad en el empleo. Aunque no generan motivación, son fundamentales para evitar la insatisfacción.
Factores motivacionales: aquellos que, al ser satisfechos, aumentan la motivación laboral. Estos factores están relacionados directamente con el contenido del trabajo y permiten el crecimiento personal y profesional. Incluyen logros, reconocimiento, la naturaleza del trabajo, la responsabilidad y el crecimiento personal.
En conversación con POST, Mayra Castillo, estratega en comunicación organizacional, marca las diferencias de esta teoría con otras similares: “Esta teoría se diferencia de otras teorías de motivación, como la Jerarquía de Necesidades de Maslow, porque Herzberg separa claramente los factores que evitan la insatisfacción de aquellos que generan satisfacción”.
“Mientras que Maslow plantea una jerarquía en la que se debe complacer una necesidad antes de avanzar a la siguiente, Herzberg considera que la motivación no se basa en un orden progresivo de necesidades, sino en la satisfacción de factores internos específicos del trabajo”, agrega. Además, explica que mientras la teoría de Maslow cubre una amplia gama de necesidades humanas, Herzberg se enfoca en el contexto laboral, diferenciando lo que impulsa a las personas a sentirse satisfechas en su entorno de trabajo.
El rol de los líderes en la aplicación de la Teoría de Herzberg
Dicha teoría puede transformar la cultura organizacional de una empresa y mejorar el bienestar laboral de forma muy efectiva. En su implementación, líderes y gerentes ocupan un papel sumamente importante.
En relación con esto, Karina Andrea Provini, Coach Ejecutivo y de equipos, detalla a POST: “Los líderes o gerentes hoy pueden usar esta teoría enfocándose en mejorar los factores motivacionales, como ofrecer oportunidades de desarrollo y reconocimiento, mientras mantienen los factores higiénicos en niveles adecuados para evitar la insatisfacción”.
Complementando esta perspectiva, Mayra Castillo comparte su opinión: “Sucede que los líderes están más encausados en la búsqueda de resultados y omiten estos aspectos determinantes. Y muchas veces es por desconocimiento y no por falta de voluntad, porque minimizan el impacto de estos aspectos”.
“Ahí está la oportunidad con ellos: formarlos respecto a estos temas para que sean líderes activos mirando en primera fila las condiciones laborales de las personas para que a través de la empatía puedan mejorar y resolver, siempre y cuando estén convencidos de los impactos de estos factores en el desempeño”, concluye la referente.
¿Cómo aplicar la Teoría de Herzberg en el entorno empresarial?
A continuación, algunas estrategias prácticas para aplicar estos principios en tu empresa:
1. Evaluaciones
Realiza encuestas de bienestar laboral regularmente para identificar áreas problemáticas y factores que contribuyen a la insatisfacción. Esto te permitirá abordar las preocupaciones antes de que se conviertan en problemas mayores.
2. Programas de reconocimiento
Establece un programa formal de reconocimiento que recompense no solo el rendimiento, sino también el esfuerzo y la colaboración. Puedes implementar sistemas de “empleado del mes” o reconocimientos en reuniones de equipo.
3. Oportunidades de desarrollo
Crea un calendario de capacitación y desarrollo profesional. Asegúrate de que los empleados tengan acceso a recursos educativos, tanto internos como externos. Provini, por su parte, resalta la importancia de potenciar “el diseño de tareas retadoras y programas de desarrollo, en lugar de limitarse a mejorar condiciones básicas”.
4. Espacios de trabajo flexibles
Fomenta la flexibilidad en el lugar de trabajo, permitiendo opciones como el trabajo remoto o horarios flexibles. Esto no solo mejora la satisfacción, sino que también puede aumentar la productividad.
Errores comunes en su aplicación
A pesar de sus beneficios, muchas empresas cometen errores al intentar aplicar la teoría de Herzberg. A continuación, los más usuales:
- Enfocarse únicamente en los factores higiénicos
Algunas organizaciones creen que simplemente mejorar las condiciones laborales o aumentar los salarios será suficiente para motivar a sus empleados. “Centrarse solo en los aumentos salariales es un error bastante común, pensando que impulsarán la motivación, cuando en realidad solo reducen la insatisfacción sin generar un verdadero compromiso”, menciona Provini.
Además, Carina Dobronich, responsable de Recursos Humanos, señala que “un error común es tomar lo fijo (higiénico) como algo variable (motivacional) y lo variable como algo fijo”.
2. Falta de personalización y empatía
Las motivaciones de los empleados pueden variar ampliamente, e implementar un enfoque único para todos puede llevar a resultados decepcionantes. Dobronich coincide en que a las necesidades hay que “revelarlas por área y por persona, más específicamente, porque no todos los colaboradores tienen los mismos factores que los motivan”.
Además, es importante generar empatía y ser comprensibles: “A veces pensamos que la motivación requiere mucho esfuerzo e inversión. Yo particularmente, estoy convencida que la empatía, la compasión (bien entendida), la capacidad de ver la grandeza de cada ser humano, es un impulsor para velar por el bienestar de nuestros equipos”, expresa Castillo.
3. Ignorar el feedback
Algunas empresas no prestan atención a las opiniones de sus empleados después de implementar cambios. Ignorar el feedback puede generar desconfianza y desmotivación. Es crucial mantener un diálogo abierto y estar dispuestos a realizar ajustes basados en la retroalimentación recibida.
La Teoría de Herzberg proporciona un marco valioso para entender la motivación laboral. Al diferenciar entre factores motivacionales y de higiene, las empresas pueden adoptar estrategias efectivas para mejorar la satisfacción de sus empleados. Implementar estas estrategias no solo mejora el clima laboral, sino que también potencia el rendimiento y la productividad.
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