La iniciativa fue el primer proyecto de formación y mentoreo cruzado entre empresas realizado en el país. Pionera en Argentina e impulsada por el IAE, la Escuela de Negocios de la Universidad Austral, reunió a cinco compañías que intercambiaron miembros de sus equipos para compartir trayectorias y estilos de liderazgo.
Creen en sus experiencias personales, pero también en las vivencias de los demás. En el mundo corporativo, las problemáticas son similares, aunque las respuestas y soluciones son diferentes. En pos de aprender de las vivencias de otros y así mejorar en las propias prácticas, nació “Duplas para Crecer”, el primer programa de formación y mentoreo cruzado entre empresas, del que Santander fue protagonista.
Impulsada desde el Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE, la Escuela de Negocios de la Universidad Austral, la iniciativa reunió a las empresas que fueron pioneras del Club IFREI, una red formal de empresas promotoras de una cultura flexible y de la responsabilidad familiarmente corporativa. Así fue como Santander junto con Promedon, Walmart, Roche e YPF intercambiaron protagonistas de sus empresas para mentorear y ser mentoreados/as.
“Este programa tiene como objetivo facilitar a las personas que participan el conocer distintas experiencias, trayectorias, estilos de liderazgo que ayudaron al metoreado a potenciar su desarrollo profesional y ampliar también su red de influencia”, comparte en diálogo con POST Patricia Debeljuh, organizadora del programa, lanzado en julio de 2020 y desarrollado entre agosto y noviembre pasados. También, añade la coordinadora, se propuso “proporcionar algunas estrategias que ayudaran a las personas a tener un mejor balance entre su vida personal, familiar y laboral”.
La dinámica
La iniciativa se dividió en tres ejes de trabajo (“Desarrollo profesional”, “La integración vida personal/laboral” e “Igualdad de oportunidades”) que fueron aprehendidas por los respectivos mentores y mentoreados mediante una sesión de formación guiada por tres profesores del IAE. Divididos en duplas, participaron 20 mentores (10 varones y 10 mujeres) y 20 mentoreados (10 varones y 10 mujeres) conformándose así, 20 dúos mixtos.
A partir de allí se generó un espacio de networking, donde se podían compartir mejores prácticas entre las distintas empresas e industrias y generar un espacio de colaboración y transferencia de conocimiento de manera transversal para ambas partes.
“El aprendizaje mutuo es muy importante porque se trata, a través de estas conversaciones generativas, de favorecer la adquisición de nuevas perspectivas que contribuyen al desarrollo de las habilidades de liderazgo, a la integración trabajo-familia y a la igualdad de oportunidades”, comparte Debeljuh.
Por otro lado, aclara que otro de los objetivos es contribuir al desarrollo de las mujeres directivas, involucrando a los varones para que sean aliados en la igualdad de oportunidades. Con esa meta, tanto por parte de los mentores/as que tenían la posibilidad de mentorear a una gerente mujer y viceversa es que, a través de esta experiencia, “les iba a permitir conocer en primera mano este liderazgo femenino”.
Juego de roles
Sobre el papel que representaron los protagonistas del programa, la organizadora del IAE explica que, los y las mentoras, se trataban de líderes “dispuestos a colaborar, de invertir tiempo, energía y conocimientos, comprometiéndose con ese mentoreado para guiarlo en base a sus experiencias profesionales”.
Con respecto a lo que “Duplas para Crecer” esperaba de ellos, la directora del Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE afirma que “una escucha activa para entender empáticamente, con una actitud abierta, receptiva, los deseos, inquietudes, desafíos, miedos, sesgos o condicionamientos que pudieran tener el mentoreado o mentoreada”. Bajo esta línea, comparte que también se esperaba que supieran dar feedback, “manteniendo una disposición positiva aportando herramientas, conexiones, visión, perspectivas propias para guiar y ayudar a la mentoreada/o a tomar esas decisiones o a elaborar esas propias estrategias para afrontar sus propios desafíos”.
Uno de los objetivos fue contribuir al desarrollo de las mujeres directivas, involucrando a los varones para que sean aliados en la igualdad de oportunidades.
Sobre el perfil de los mentoreados/as, Debeljuh cuenta que fueron preseleccionados por cada una de las empresas que participaron en el programa. “Eran personas con cargos ya directivos, con alto potencial para llegar a la alta dirección y se esperó de ellos que pudieran aprovechar este proceso para identificar, reflexionar sobre sus principales desafíos en torno a los tres ejes del programa y pudieran alcanzar sus metas y luego compartir con su mentor”, revela.
En este sentido, desde el programa se buscaba que los mentores pudieran “confiarle sus inquietudes, adoptando una actitud positiva y abierta para tomar sus consejos y orientaciones por parte de sus respectivos mentores”. Por otro lado, se comprometieran a “trabajar en los acuerdos definidos con su mentor después de cada encuentro y avanzar en las metas/propuestas”.
La voz de los protagonistas
En busca de conocer desde adentro, POST entrevistó a dos testigos del programa que fueron partícipes bajo el rol de mentoreados. Desde Santander, Melina Gerlach Vicencio, responsable del área de Asesoría Jurídica de Banca Comercial, cuenta su experiencia con su mentor Damian Cherñavsky, Gerente de Recursos Humanos de Laboratorio Roche.
“Al principio nos presentamos y describimos brevemente qué hacíamos y cuál había sido nuestro recorrido laboral. Eso hizo que rápidamente identifiquemos puntos en común y las charlas fueron fluyendo naturalmente abordando temas que hacen a nuestro trabajo y relacionamiento laboral”, revela en conversación con el sitio. Durante tres meses Gerlach Vicencio se reunió de “forma virtual, con una frecuencia semanal y aproximadamente de una hora y media” para tratar los distintos temas que fueron propuestos como ejes de trabajo.
Para la responsable del área de Asesoría Jurídica fue una experiencia “muy importante” ya que se pudo generar espacios para “salir por un rato de la vorágine laboral diaria y que nos ayudó a poner foco en cuestiones importantes, cuando habitualmente no lo hacemos”. Sobre los aprendizajes, señala que logró “poder conversar sobre algunos temas para dar claridad” y agregó: “Al final, todos tenemos los mismos problemas, pero los abordamos desde perspectivas distintas y hablar de eso nos permite obtener herramientas que quizás antes no teníamos. Además, el hecho de que haya sido de otra empresa favoreció que las conversaciones sean menos prejuiciosas”.
Por otra parte, desde Promedon, una empresa que comercializa y desarrolla implantes quirúrgicos y tecnología médica desde Córdoba, Luciano Sara revela su experiencia en el programa. Con más de 14 años en la compañía y hoy como Gerente de Recursos Humanos, fue mentoreado por Verónica Climent, Directora de Gestión de Personas y Seguridad en Santander Argentina.
“Los encuentros con Verónica se desarrollaron muy organizadamente. Fueron 3 encuentros. Duraban aproximadamente una hora y media. Consistían en que mi rol como mentoreado, pueda priorizar ese espacio y pueda capitalizarlo con los objetivos que nos habíamos propuesto al principio. Con Verónica, en el primer encuentro delineamos la temática a transitar en los próximos dos y a partir de ahí construimos el andamiaje de conversación”, detalló sobre sus encuentros con su mentora.
Sobre los aprendizajes, Sara comparte a POST cuatro puntos clave que obtuvo como mentoreado:
1 – Ejercer el rol de mentoreado: “Concretamente, me dispuse al 100% a capitalizar esta experiencia. Había un compromiso tanto como con el programa como con Verónica que dispone de su tiempo y la escucha. A partir de ahí una sugerencia muy fuerte que haría para futuro es que cada mentoreado realmente tome al 100% el compromiso del rol y eso significa liderar y guiar el espacio de conversación”.
2 – Identificar oportunidades en la compañía: “Esto como aprendizaje me dejó muchas reflexiones. Claramente los temas en común que hay independientemente de las unidades de negocios son bastante”.
3 – Aprender del desarrollo de una compañía: “En este caso, del Grupo Santander que tiene largo camino recorrido. Hay que tratar de capitalizar ese recorrido y tratar de internalizarlo para conmigo como profesional y para prepararme”.
4- Saber preguntar: “En este ejercicio de ejercer el rol y comprometerse, me forjó o me obligó a saber preguntar, saber capitalizar el tiempo, exprimir y sacar lo mejor de Verónica en cada uno de los puntos en los cuales ella es fuerte. El saber ser asertivos en preguntar y en el marco de la confianza generada”.
Así como estas dos experiencias, más de 20 partícipes fueron testigos de tipos de liderazgo y las vivencias en primera persona de distintas empresas que mañana, enfrentarán los mismos desafíos, con nuevas miradas.
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