En los primeros meses de una startup, cada incorporación deja una huella: cómo se decide, se comunica y se actúa dentro del equipo. Elegir bien puede marcar la diferencia entre avanzar o quedarse estancado.
En las primeras etapas de una startup (pre‐semilla, semilla o crecimiento inicial) el equipo no es un recurso más: es el determinante del éxito. Con poco margen para equivocarse, tiempos acelerados y roles que cambian semana a semana, la construcción de un equipo fundador y los primeros 20 o 30 ingresos puede definir el destino completo del proyecto.
Las cifras acompañan esta idea. Según CB Insights, el 23% de las startups fracasan por no contar con el equipo adecuado, ya sea por carencia de habilidades clave o por desalineación entre los fundadores.
En esta misma línea, un estudio de la Escuela de Negocios de Harvard demuestra que aquellas que profesionalizan temprano sus prácticas de contratación crecen más rápido en valuación y logran adaptarse mejor a los cambios del mercado.
Pero, ¿qué significa “armar bien el equipo”? ¿Qué decisiones importan más en un contexto donde todo está en movimiento?
5 estrategias para crear un equipo que haga crecer tu startup
- Antes de contratar, definí tu estrategia y tu cultura
El primer error es salir a contratar sin tener claro el rumbo. Nicolás Cabada, consultor estratégico en RRHH y coach ejecutivo, lo resumió de forma simple en diálogo con POST: “El que no sabe lo que busca no entiende lo que encuentra.”
La urgencia típica de las startups (mucho por hacer, poca gente para hacerlo) empuja a contratar rápido y parecido. Pero eso, según explica, puede derivar en perfiles que no encajan, que luego cuestan tiempo y dinero.
Para evitarlo, propone seguir los siguientes tres pasos:
- Definir la estrategia: qué vas a hacer, cómo lo vas a hacer y en qué terreno competís.
- Bajar a concreto qué valores, actitudes y competencias necesitás.
- Identificar los perfiles builders: personas versátiles, con empuje, mentalidad de dueño y capacidad de construir desde cero.
En este punto, el consultor fue categórico: “En startups, el costo de una silla mal ocupada es astronómico. No solo por lo salarial, sino por el impacto cultural.” Tolerar desempeño pobre baja el estándar del resto, desalienta a los buenos y fragmenta al equipo.
- Contratá por actitud (pero sin descuidar las habilidades)
En el mundo startup se repite un mantra; las skills suman, la actitud multiplica. Miranda Doberti, psicóloga y cofundadora de Thaia, con más de 9 años de experiencia en reclutamiento en empresas de tecnología y en startups, le explicó a POST que “la experiencia se puede adquirir; la actitud no se puede entrenar. Es algo que tenés o no tenés”.
Pero, ¿cómo ponderar técnica y cultura? Cabada propone una regla evolutiva muy clara:
- Primeros 15-20 ingresos: 70% fit cultural, 30% skills
- De 20 a 50 personas: 50% cultura – 50% skills
- Más de 50 personas: 70% skills – 30% cultura
Es decir, al principio, necesitás gente que empuje; después, gente que ejecute con precisión.
Para evaluar ese encaje cultural, sugieren:
- Preguntas sobre valores y propósito: “¿Qué parte de nuestra misión vibra con tu propósito personal?”
- Casos reales: “¿Cuándo fue la última vez que aprendiste algo desde cero?”
- Situaciones hipotéticas: escenarios de cambio brusco, pivots, imprevistos.
Por otro lado, la cofundadora de Thaia enfatizó en la importancia de detectar inconsistencias: “Cuando algo hace ruido, hay que hacer doble clic. Ahí aparece la verdadera esencia del candidato.”
- Mantené conversaciones que escalen: feedback y transparencia
A medida que la startup crece, la comunicación deja de fluir sola. Y la motivación tampoco es automática. Cabada lo explicó con una frase de Rafael Echeverría, referente del coaching ontológico: “Las organizaciones son conversaciones”.
Por eso, propone instalar mecanismos formales que aseguren claridad:
- Feedback sessions cada tres meses entre líderes y colaboradores.
- Retrospectivas ágiles, orientadas a revisar obstáculos y elevar la vara.
- Un canal único de comunicación, donde esté la “versión oficial” de roadmap, políticas y procesos.
Sobre motivar equipos, el experto prefirió desmitificar:“Hay que dejar de obsesionarse con motivar gente. Si contrataste bien, ya están motivados. El trabajo del líder es no desmotivarlos”.
En esta línea, Doberti sumó que la transparencia también consolida cultura: “Los founders creen que tienen que mostrarse resolviendo todo solos, pero compartir información, con criterio, fortalece el compromiso”. Y también enfatizó que “explicar el porqué detrás de las decisiones genera más alineación que cualquier speech motivacional”.
- Construí un equipo equilibrado, donde cada rol aporte algo distinto
Una startup necesita complementariedad. Los especialistas coinciden en que los primeros roles senior son fundamentales para diseñar procesos y metodologías que luego permitirán sumar perfiles más juniors.
“Las primeras personas tienen que poder construir desde cero, arremangarse y sostener la visión incluso cuando todavía no hay resultados”, comentó la cofundadora de Thaia. “Ese mindset doer es lo que cimenta la cultura que después se replica en todo el equipo”, agregó.
Por su parte, Cabada advierte un error común: los equipos fundadores muy técnicos que descuidan lo comercial o la experiencia del cliente. Sin diversidad de perspectivas, aumentan los puntos ciegos y disminuye la capacidad para construir una propuesta de valor robusta.
Lograr este equilibrio implica:
- Pensar el equipo como un rompecabezas, no como clones entre sí.
- Incorporar personas capaces de arremangarse, más allá de su seniority.
- Evaluar propósito personal: si alguien solo se mueve por dinero, difícilmente conecte con la visión.
“Reconvertir gente que no machea con valores o propósito lleva muchísima energía” detalló Cabada. Además, agregó: “A veces es mejor prescindir y buscar a quienes sean promotores de la misión”.
- Profesionalizá la selección desde el día cero
En las startups, contratar mal es más costoso que contratar tarde. Y muchos errores surgen por creer que “todos pueden hacer de todo” o que basta con sumar a “los más senior del mercado”.
Doberti mencionó un caso típico: “Las startups de cuatro personas que quieren contratar a un director de una multinacional. No es lo que necesitan: necesitan alguien que haga, construya, se arremangue”.
Las prácticas que más ayudan a evitarlo son:
- Definir claramente qué se espera del rol antes de entrevistar.
- Usar entrevistas basadas en comportamientos reales.
- Evaluar cómo reaccionan ante cambios bruscos de estrategia.
- Chequear consistencia entre discurso y ejemplos concretos.
Una selección ordenada también reduce la rotación y disminuye conflictos internos. Y, como muestra Harvard, impulsa el crecimiento sostenido.
El equipo ideal no se encuentra, se diseña
Formar un equipo para una startup no es un acto intuitivo ni una carrera por sumar talento “rápido”. Implica estrategia, claridad en valores, conversaciones honestas y una cultura que se viva en cada decisión.
“En las startups, la cultura no aparece por accidente: se construye con cada decisión y con cada persona que incorporás. Lo que tolerás y lo que premiás en los primeros meses define tu estándar para siempre”, expresó Cabada.
Por otro lado, Doberti agregó: “Las primeras personas que elijas son las que van a marcar cómo se trabaja, cómo se decide y cómo se conversa. Ahí se funda el ADN que después sostiene, o derrumba, cualquier estrategia”.
En este sentido, los equipos que comparten propósito, conversan bien y ejecutan con consistencia son los que logran crecer y sostenerse.
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