Armar equipos de edades diversas trae ventajas a los grupos de trabajo, pero no deja de ser un desafío. Cuál es la estrategia adecuada para equilibrar distintas expectativas, valores y formas de trabajar.
Diversidad. Esta palabra permite describir la ventaja de armar equipos intergeneracionales en los grupos y espacios de trabajo. El modo en que se desarrolla el mundo actual interpela al cambio constante, que solo se consigue con equipos que, entre sus habilidades desarrolladas, tengan empatía, adaptación y capacidad de innovación.
Este es tan solo uno de los motivos por los que cada vez más empresas del mundo buscan formar equipos intergeneracionales de trabajo. De acuerdo al informe de CEPAL “Envejecimiento, personas mayores y Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible”, el envejecimiento de la población y la prolongación de la vida laboral son otras razones que han contribuido a una mayor diversidad generacional en el mercado laboral.
Es así como se volvió cada vez más frecuente, que en un mismo equipo de trabajo convivan personas que tengan como premisa pertenecer y permanecer en una organización durante toda la vida, lo que podría ser una expectativa de un baby boomer, con personas de la generación centennial, a quienes esta idea les resulta absurda. Asimismo, la vocación de superación y crecimiento de la generación X -que hoy tienen entre 43 y 54 años- puede colisionar con el deseo de balancear vida y trabajo de los millennials, generación que tiene entre 28 y 42 años.
“Pero cada una de estas diferencias que pueden aparecer, son a la vez el mayor beneficio que pueden aportar si un líder sabe cómo ecualizarlas. Si bien cada generación tiene sus particularidades, es importante que un líder no confunda ‘generaciones con generalidades’. Cada persona es particular, única y la tentación de etiquetar, clasificar y agrupar para reconocer, entender y gestionar, suele ser muy fuerte, pero también muy contraproducente”, explican en diálogo con POST, Martín Cainzos y Fernando Hindi, master coaches profesionales y directores de Grow Consultora.
Por su parte, Vero Salatino, Head & Founder de Makana Comunicación Estratégica y Coaching Ejecutivo, agrega que si bien la edad de los integrantes es un factor importante en la formación de equipos de trabajo, ese factor por sí solo no los va a hacer eficientes. “Cuando conformamos equipos, para que se potencien es clave que ‘tiren para un mismo lado’. Si un equipo está conformado por un baby boomer, un centennial y un millennial que comparten estas cosas, la buena comunicación va a fluir y se va a potenciar”, añade.
Una generación, un aporte
Si se busca generar un equipo con empatía y adaptación, el primer desafío que un líder debe asumir es asegurarse de desarrollar él mismo estas habilidades. “En principio, ellos mismos deben tener un mindset centrado en el reconocimiento, valoración y respeto por la otredad y tener la capacidad de poner a la persona en el centro. Otro buen punto es promover la flexibilidad y reconocer los diferentes aportes de valor, logrando el involucramiento de todos y la cohesión de los equipos”, explican Cainzos y Hindi.
A ello, hay que sumarle que, si bien cada generación puede tener su aporte distintivo y genérico, cada persona es diferente. “Ahí está lo rico de no buscar solo piezas que encajen en la forma, sino hurgar en el fondo también”, aporta Salatino.
Aunque el verdadero arte del líder estará en detectar el perfil del empleado y su mindset independientemente de la generación a la que pertenezca, se pueden mencionar algunos talentos esperados para los miembros de cada una de ellas. Cainzos y Hindi, detallan las siguientes:
- Baby boomers: son los nacidos entre 1949 y 1968. Se destacan por la experiencia y el compromiso. Si bien son análogos, pueden adaptarse a las herramientas tecnológicas. Valoran el trabajo y tienen un fuerte sentido de pertenencia y fidelidad
- Generación X: nacidos entre 1969 y 1980,. Tienen una gran capacidad de adaptación e integración. Son inmigrantes digitales. Reflexivos y capaces de cuestionar lo dado por normal. Les importa alcanzar el éxito en cualquier actividad que realicen.
- Generación Y o Millennials: nacidos entre 1981 y 1995. Los define la creatividad, pasión y dominio de las tecnologías y tienen una fuerte tendencia al multitasking. Priorizan la calidad de vida y el bienestar. Valoran el reconocimiento y les importa ser escuchados.
- Generación Z o Centennials: nacidos entre 1996 y 2012 y los engloba la innovación y el pragmatismo. Son dependientes de la tecnología. Están cómodos en la irreverencia. Valoran las causas sociales, se comprometen con proyectos de impacto y sustentabilidad. Toman decisiones con rapidez y con la misma rapidez cambian de postura.
El verdadero desafío que enfrenta un líder es crear un ambiente propicio para que todos puedan expresar sus pensamientos, sentir que son escuchados, buscar puntos en común, abordar abiertamente las diferencias y así comprender diversas perspectivas. Esto permite construir una comunicación efectiva y una acción común que guíe al equipo hacia los objetivos propuestos.
Los sub 70, una tendencia
Desde el año 2002, el CEPAL registra un aumento constante en la tasa de ocupación de adultos mayores de 60 años en todo Latinoamérica. “Aunque no tenemos datos precisos de nuestro país, no escapamos al contexto continental en el que nos encontramos”, aportan desde Grow.
A raíz de su experiencia como consultora, Salatino aporta: “he tenido algunos clientes que comenzaron a contratar personas jubiladas para algunos puestos porque necesitaban el mix de experiencia y compromiso y cierta previsibilidad que las generaciones más jóvenes no ofrecen. Por otro lado, las personas adultas hoy son jóvenes, están llenas de vitalidad, de ganas, de conocimiento y pueden sumar muchísimo a una empresa”.
A la hora de formar equipos, la adaptación y la creatividad son las competencias que generarán el contexto ideal para no caer en la mentalidad de rebaño y favorecer al cumplimiento de los desafíos tanto del presente como del futuro.
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