En diálogo con POST, expertos revelan por qué cuesta tanto delegar, qué se requiere para poder hacerlo y cuáles son los miedos detrás de las personas que no se animan a dar ese paso.
Pablo es el fundador y líder de una empresa metalúrgica. Él se encarga de administrar el negocio, completar los pedidos, hablar con sus empleados y desarrollar otras tareas diarias. Él decide realizar todas estas acciones porque, al conocer el rubro, piensa que él sabe cómo ser más productivo, rentable, incrementar la cartera de clientes o alcanzar los objetivos planteados.
Pero lo que no se da cuenta Pablo es que muchas de esas tareas les lleva más tiempo y esfuerzo de lo que él tiene y, por ende, no las realiza de manera tan eficaz como él piensa o quisiera. La pregunta es: ¿Por qué, aún a veces siendo consciente de eso, le resulta difícil delegar?
Javier Faiwusiewiez, consultor de empresas familiares, señala varios motivos: “Por un lado está la personalidad del líder, si es muy controlador y quiere estar en cada decisión, y por otro lado está la desconfianza, que está más ligada a la falta de profesionalización de la empresa o una mala gestión de los equipos, donde el fundador o el gerente no saben transmitir los criterios y las políticas empresariales para brindar cierta autonomía a su gente”.
El especialista pyme comenta que, en el caso de las compañías familiares, los propietarios fundadores son reacios a delegar porque piensan que solo ellos pueden hacerlo bien: “Esto es porque en el inicio efectivamente lo hacían todo solos y les cuesta trabajar en equipos donde, por ejemplo, se integran sus hijos, cónyuges. En general prefieren controlarlo todo”, completa. De todos modos, destaca que, con el tiempo, los fundadores terminan realizando un gran trabajo de adaptación y aprendizaje y aceptan distribuir tareas.
Caro Montalto, Master Coach y Global Facilitator, antes de explicar sus razones, diferencia el “trabajo en equipo” del “trabajo colaborativo”. Señala que en el primero, el compromiso es parcial y voluntario, con una orientación a los resultados y una gestión tradicional. “Acá delegar cuesta porque la ejecución es más individual y el resultado es la suma de las partes”, explica.
Por otro lado, agrega que en el trabajo colaborativo el compromiso suele ser total y mayormente obligatorio, con orientación a los procesos, con toma de decisiones y una gestión participativa. “En este caso, delegar es parte del proceso, ya que el resultado es compartido”
Montalto cree que ya no es importante solamente saber trabajar en equipo, sino que también hacerlo de manera colaborativa, aunque exija más esfuerzo a los profesionales porque implica mayor una flexibilidad y una comunicación más fluida. “Significa crear espacios en los que cualquier empleado y/o profesional pueda expresar libremente su punto de vista y, por lo tanto, aportar un valor añadido con propuestas que puedan servir para detectar nuevas oportunidades”, dice en diálogo con POST.
De acuerdo a su experiencia, acompañando diferentes profesionales, algunos factores que imposibilitan delegar son la falta de confianza y seguridad en los miembros del equipo y/o líderes; la falta de una visión clara de hacia dónde se quiere llegar; una falta de transparencia en la información y pedidos poco claros o efectivos. Montalto también describe otros motivos que llevan a no compartir tareas, como “la sensación de querer ser mejor que los demás, mostrar superioridad, o que la autoestima del jefe esté centrada en los logros”.
A medida que la empresa aumenta en su dimensión y sus procesos se complejizan – indica Faiwusiwiez- es “imposible centralizar todas las acciones”. Por eso, añade, que es fundamental prestar atención, qué delegamos y a quién. “Debemos formar a nuestras personas, y empaparlos de la cultura de la empresa. Mostrarles cuáles son nuestros valores, nuestra visión y misión, y compartir cuáles son nuestros criterios a la hora de decidir”.
Qué requiere delegar
Montalto sostiene que delegar trabajo requiere, más que de competencias técnicas, de acciones con valores como la humildad, el respeto, la responsabilidad e integridad. A continuación, explica una por una:
Responsabilidad: “Significa tener la habilidad para responder a un desafío, esto no es culpar a otros , sino es hacerse responsable hoy”.
Respeto: “Por la forma de hacer del otro, por la forma de pensar, de sentir. Respeto por la inteligencia del otro. Esto significa no imponer mi forma de hacer las cosas, sino poder construir en conjunto”.
Humildad: “Hay que reconocer que uno no es dueño de la verdad y que siempre hay formas de seguir aprendiendo, incluso dándonos cuenta de que lo que funcionó antes, no significa que funcione en otro contexto”.
Integridad: “El delegar requiere tener la autoridad moral de no decirle a otro que haga algo que yo no soy capaz de hacer”.
La Master Coach y Project Manager afirma que, para que esto suceda, hay un modelo de trabajo dentro de la cultura organizacional que puede implementarse, sustentado en 4D: Definir, Demostrar, Demandar y Delegar. “Para poder delegar, primero hay que definir el estándar, luego hay que ser ejemplo, recién ahí es que puedo demandarlo y delegarlo a otros”, indica.
Por su parte, Javier Faiwusiewiez añade que, en las empresas familiares por sobre todo, se requiere que el fundador esté dispuesto a compartir responsabilidad: “Es un trabajo que a veces necesita de ayuda externa para mostrarle que su rol cambia. Y no es que deja de estar en el lugar de decisión, no deja de ser el dueño o el gerente general, pero sí su rol será distinto a partir de que algunas actividades son delegadas en otras personas”, afirma.
“Si querés que tu empresa crezca, no tenés alternativa y debés aprender a delegar. Delegar es sinónimo de crecer y de profesionalización”, termina.
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